在台灣的勞動市場中，「何時能拿到薪水」過去多由勞資雙方於勞動契約中自行約定。然而，部分企業習慣將發薪日訂在次月的15日、20日，甚至採取業績獎金與底薪分開扣發、跨月結算的模式，這常導致基層勞工面臨「看得到、吃不到」的經濟壓力。為保障勞工權益，勞動部近年強力推動「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」。這項政策已從過去寬鬆的「行政指導」正式轉向「常態化與強制化」的法遵檢查。這波變革不僅重新定義了全台企業的薪酬結算週期，更對人資系統與財務資金調度帶來了前所未有的實務挑戰。
根據《勞動基準法》第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特約或按月預付者外，每月至少定期給付二次。」但實務上，法條中的「特約」常被資方無限放大，導致勞工在1月辛勤工作，卻必須等到2月底才能領到薪水的畸形現象。這項政策的核心在於「依據企業規模，分階段限期將發薪日提前」。政府並非採取一刀切的手段，而是給予中小企業一定的緩衝期，但最終目標非常明確。法令針對不同規模的事業單位，制定了清晰的「發薪日天花板」：大型企業（員工人數 250 人以上）：次月 5 日前必須發放完畢。中型企業（員工人數 100 人至 249 人）：次月 7 日前必須發放完畢。中小企業（員工人數 99 人以下）：次月 7 日前必須發放完畢。不論企業規模大小，如果原先的發薪日落在 10 日、15 日甚至更晚，都必須依法逐步修正勞動契約，並將發薪期日向前推進至合規區間。
過去許多企業習慣「本月薪資、下月結算加班費」，或是將加班費獨立於月中另行發放。新制明確規定：延時工作工資（加班費）屬於工資的一部分，必須隨同當月薪資於約定的發薪日一併給付。 除非勞資雙方有極為特殊的季度獎金特約，否則常態性的加班費不容許跨月延遲。過去若發薪日遇到週末或國定假日，多數企業會順延至週一或連假後發放。然而在強制化新制下：雇主應提前於假日日前發放（例如：5 日發薪遇週六，應提前於週五 4 日入帳）。若因銀行作業確實無法提前，企業也必須透過勞資會議取得勞工同意，但「延後發放」不能成為常態。若經常性延後，勞動檢查時仍會被認定為未依約定期限給付工資。企業應全面導入雲端考勤系統以實現即時結算，並透過勞資會議將固定底薪與複雜獎金分流發放，即可在合規時限內化解計薪與資金調度的壓力。
