依勞工請假規則第9條之1規定：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。」
首先必須釐清者係什麼是「不利之處分」，依《勞工請假規則》第9條之1規定，其立法宗旨係為保障勞工之請假權，避免雇主利用管理權行使差別待遇，導致勞工因恐懼處分而被迫帶病出勤。所謂「不利之處分」，係指雇主因勞工請普通傷病假，而對其進行身分、經濟或福利上之負面行為。參考司法實務判決及勞動部裁決，其涵蓋範疇如下：身分變動：如解僱、降調或影響升遷資格。經濟損失：如減薪、扣發獎金、降低考績評等。權益限縮：損害勞工依法令、契約或慣例應享有之權益（如取消優惠機票、剝奪選排班權利或縮減原有福利）。例如勞工因請傷病假，導致年度考績遭評定為低等、失去晉升機會、或被公司取消原有的交通津貼或排班優先權，均可能構成「不利之處分」，惟具體認定仍應依個案事實判斷。
依此規定，勞工於一年內請普通傷病假未逾 10 日時，雇主不得對其採取不利處分，否則勞工得依法申訴。本條文特別強化了勞方的程序保障，明定雇主應負舉證責任：當勞工釋明受處分之事實後，雇主必須舉證說明其處分具備合理性，且與勞工請病假之行為無關。倘雇主未能提出充分證明，經地方勞工行政主管機關查證屬實，將被認定違反勞基法第 43 條規定，並由主管機關依同法第 79 條處以新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下之罰鍰。
至於勞工一年內請普通傷病假「超過」10日，雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分；依勞工請假規則第9條之1規定，法規區分病假日數對勞工採取不同程度之保障。第一項明定勞工年度內請領普通傷病假未逾 10 日者，雇主禁止對其施以不利處分。而第三項則規範請假逾10日之情形，要求雇主之考核應本於勞工之工作能力、態度及績效表現綜合裁量，嚴禁將「病假日數」列為單一評分指標。需特別注意的是，為了避免權益重複計算或稀釋，已受其他法律保護的假別（如《性別平等工作法》規定的生理假或安胎假等），本身即具備「禁止不利處分」之效力，因此不計入這 10 日的病假額度內。
