首先勞動基準法允許簽試用期，雖然現行《勞動基準法》條文中已經找不到「試用期」這三個字（相關條款已於 1997 年刪除），但基於契約自由原則，勞資雙方仍可自行約定合理的試用期間。然而勞動部曾表示試用期勞工之一切勞動條件待遇需與正職勞工相同；勞動條件範圍相當廣闊，其中工資便包含在內，這就衍生出一個實務上常見問題，試用期勞工的薪水是否必須與正職勞工相同，如果允許差異，是否違反勞基法中的同工同酬原則。
同工同酬原則規定於勞基法第25條，其規定雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。如果試用期勞工之工作與正職勞工相同，效率亦不低於正職勞工的話，似乎就要給相同的工資。
事實上試用期薪水可以比正式員工低，這並不違反勞基法。但必須滿足幾個前提；首先試用期的薪水不能低於「基本工資」，不論試用期的薪水怎麼約定，絕對不能低於政府公告的法定基本工資（目前的月薪或時薪底線，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資為196元）。只要高於這個門檻，勞資雙方在勞動契約中約定「試用期領較低薪水，轉正後領較高薪水」是被允許的。
那為何不會違反同工同酬原則；主因為勞基法第 25 條提到的同工同酬原則，主要是指「不得因性別而有差別待遇」。至於試用期與正職的薪資差異，實務上的解釋為經驗與熟練度存在差異，試用期被視為「評估與學習期」，勞工對職務的熟練度、貢獻度通常被認為與正式員工有別。公司甚至必須請較資深的勞工擔任教導的工作，實際上也難以期待試用期勞工一到公司表現便與正職勞工無異。試用期被視為評估與學習期，雇主給予較低薪資是基於對其產出效率尚待驗證的合理判斷，因此被視為具有「正當理由」的差異化給薪。
但勞動部曾說試用期勞工一切勞動條件比照正職勞工，這又是怎麼回事；其實這是指試用期勞工的社會保險(勞健保、提繳6%勞退)，休假權益，加班費以及年資計算都要比照正職勞工。
那如何合法的約定試用期勞工領較正職勞工低的薪水，合法的前提是事前明文約定，只要勞工在入職前清楚薪資結構並於勞動契約中簽字同意，入職前的勞動契約中必須明確記載試用期的薪資數額，以及轉正後調整薪資的條件，便屬於雙方合意的勞動條件，這樣一來便合乎法令了。
