勞動基準法第32條第4項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」這稱為特殊加班；勞動基準法第40條第4項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」這稱為停止假期。
勞動基準法對於每日加班上限與例休假日加班有強制規定，無法透過勞資雙方協商調整更動，即使勞工同意亦不得違反，此為勞動基準法強制規定之本質，但在一些特殊的情況，還是可以不受單日加班上限與例假出勤之限制，也就是前述規定之「天災、事變或突發事件」。「天災」的定義是指因自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響者，我國常見者如颱風、洪水、地震等災害，包含事前的預防準備及事後的善後工作。「事變」則指因人為外力所造成社會或經濟運作動盪的重大事件，如戰爭、內亂、暴動、金融風暴、重大傳染病(如新冠肺炎所衍生之事變加班)等，「突發事件」則指影響勞資雙方利益重大，且不能控制、無法預見之非循環性之緊急事故。
一般公司常見問題是，假如有員工臨時曠職導致沒人上班，可能會使公司蒙受損失，這種情況可否稱為「突發事件」而使員工加班。或是公司舉辦特殊活動，但來客人數遠超出預期導致完全無法消化來客數，前線人員蒙受客戶之極大壓力，這種情況是否符合突發事件之要件，這必須依照個案發生的狀況來認定，員工臨時曠職雖然是公司無法控制預期的情況，但公司平常本就應該預期有勞工可能因為緊急事故(如急病或重大事故)無法如常到勤而設有標準作業程序與衍生之配套人力，這種情況即不符合突發事件的定義；公司舉辦特殊活動導致來客數暴增，只要屬於可得預見，有事先安排之可能（例如可事先增加臨時人員），亦不符合突發事件的定義。
如果因天災、事變或突發事件使勞工工作逾12小時，要在延長工作時間開始之後24小時內通知工會，無工會組織者，應報當地主管機關備查，並於事後給予連續12小時以上之休息。如果因而停止勞工假期(包含例假、休假、特休假等)， 應於延長工作時間後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備，停止假期之工資應加倍發給，並於事後再補假1天，方屬合法。