自嚴重特殊傳染性肺炎 (COVID-19)疫情流行以來，許多企業開始採取居家工作，現今疫情雖已緩解，然而居家工作已漸成趨勢，其中衍生出不少問題，本文予以釐清。首先居家工作涉及工作場所的變動，勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約本應具體約定工作場所的地點。勞動契約內容原則上應由勞雇雙方自行約定，若有變更，也應由勞雇雙方協商議定。因此若原先勞動契約並沒有約定雇主得指派勞工在家工作，則雇主須取得勞工同意，才可使勞工居家工作。反之若員工要求居家工作也必須取得雇主的同意。若勞雇雙方已合意變更工作地點，雇主使員工居家工作時，對勞工之工資及其他勞動條件，不得作不利的變更。
針對勞工的交通津貼與伙食津貼；勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，勞工居家工作，雇主仍應依雙方原來約定的工資給付日期與方式發給勞工，不得任意扣減工資。
交通津貼部分，勞工在家上班因無通勤事實，雇主如有補助非屬工資性質的交通津貼，例如勞工須檢附加油發票、捷運公車加值憑證、計程車收據等憑證實報實銷者，這屬於雇主核實後所給付費用支出的性質，並非勞工提供勞務所得的工資對價，雇主於此期間內自然無需再為給付。惟若交通津貼補助在制度上具有經常性，亦即具有時間上、次數上的經常性，屬於勞工在一般情形下經常可領得的給付，應屬工資性質，雇主仍應繼續給付，不因勞工在家上班而逕自取消相關費用
伙食津貼部分，雇主如有補助非屬工資性質的伙食津貼，例如提供勞工餐廳用餐優惠或須檢附用餐發票、收據等憑證核銷者，此屬於雇主核實後所給付費用支出的性質，並非勞工提供勞務所得的工資對價，雇主於此期間內自然無需再為給付。 惟若伙食費在制度上具有經常性，亦即具有時間上、次數上的經常性，屬於勞工在一般情形下經常可領得的給付，應屬工資性質，雇主仍應繼續給付，不因勞工在家上班而得逕自取消相關費用。
至於出勤記錄部分，依勞動基準法第30條第6項規定，勞工的出勤紀錄應逐日記載出勤情形至分鐘為止，居家勞工的每日正常工作時間、延長工作時間等事項，仍須於符合勞基法規定，且雇主仍應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。雇主仍應就居家勞工之工作時間，依法備置出勤紀錄。